L’index de l’égalité professionnelle : utile mais imparfait

Mis en place à partir de 2019, l’Index de l’égalité professionnelle oblige désormais toutes les entreprises de plus de 50 salariés à calculer et publier leur note en matière d’écarts de rémunérations entre hommes et femmes. S’il semble permettre davantage de transparence salariale, sa mise en œuvre dans les entreprises révèle une réalité plus contrastée. Une enquête réalisée auprès de 39 entreprises de différentes tailles et secteurs d’activité un an après la publication des premiers résultats permet d’en pointer les avancées et les limites.
Quatre groupes d’entreprises peuvent être distingués selon leur usage de l’Index dans la politique d’égalité. Pour les premières, plutôt de grande taille, investies dans l’égalité professionnelle, bien outillées et rodées au dialogue social sur cette thématique, l’Index permet de provoquer des effets de correction et s’intègre assez rapidement aux outils préalablement existants. Le deuxième groupe est composé aussi globalement de grandes entreprises, possédant un service RH conséquent et revendiquant une histoire ancienne de la négociation de l’égalité. Elles reprochent à l’index son manque de précision, son incomplétude, au regard des outils « maison » préalablement développés. L’index produit des effets réels pour un troisième groupe d’entreprises, qui ne s’intéressaient pas ou peu à cette question, et pour lesquelles il devient un outil de gestion, préfigurant une politique de correction des inégalités. Reste un dernier groupe d’entreprises (souvent les plus petites), qui restent hermétiques à cette logique du chiffre, en critiquant sa pertinence ; ces entreprises ne produisent l’index que par conformité à la législation et dénoncent la lourdeur de la tâche induite.
Technique et relativement complexe, limitant la participation aux négociations des représentants du personnel non formés à cet outil. cet outil de négociation risque de se trandformer en outil managérial, qui impose une vision restrictive de la politique d’égalité, en se fixant l’objectif unique d’atteindre la note conforme de 75. La loi, en imposant un indicateur synthétique standardisé (concrétisé par une feuille Excel), n’encourage pas les débats dans l’entreprise et restreint ce dispositif à un outil de pilotage, calculé par les services RH.
En se concentrant sur les écarts de salaires inexpliqués au sein des entreprises, l’Index continue à invisibiliser les premiers facteurs d’inégalités : la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, où leurs compétences sont partiellement, voire totalement non reconnues, parce que jugées « naturelles ». De plus, l’Index laisse dans l’ombre les discriminations subies par les femmes tout au long de leur parcours professionnel.